Mediation en arbeidsongeschiktheid

Een escalerend conflict op de werkvloer is soms ziekmakend. Medewerker worden echt ziek of vluchten vaak in arbeidsongeschiktheid. De Stecr richtlijn is een belangrijk instrument voor het effectief en professioneel aanpakken van arbeidsconflicten, waarbij de nadruk ligt op preventie van escalatie en het vinden van een constructieve oplossing in die gevallen waarin ziekte niet de primaire oorzaak van de uitval is maar een conflict. De richtlijn benadrukt dat arbeidsconflicten niet als ziekte moeten worden beschouwd. Het doel is om de situatie te demedicaliseren en de verantwoordelijkheid voor de oplossing bij de betrokken partijen te leggen. In die situaties waarin de uitval niet het gevolg is van medische arbeidsongeschiktheid introduceert de richtlijn de mogelijkheid van een interventieperiode, waarin de werknemer tijdelijk met behoud van loon en arbeidsvoorwaarden wegblijft van het werk. Dit biedt ruimte om het conflict op te lossen zonder dat dit direct leidt tot arbeidsongeschiktheid. Ook kent de richtlijn een stappenplan voor conflictoplossing. De richtlijn bevat een stroomschema en stappenplan voor bedrijfsartsen om te bepalen welke interventies nodig zijn. Dit kan variëren van gespreksinterventies en mediation tot juridische of medische interventies.

Vaak verwijst de bedrijfsarts partijen door voor mediation om het onderliggende conflict op te lossen.

Wanneer een ziekmelding een direct gevolg is van een arbeidsconflict, dan is het zaak om de medewerker niet te snel als ‘ziek’ te bestempelen.

De bedrijfsarts kan voorstellen dat u een korte periode (interventieperiode) met behoud van loon en overige arbeidsvoorwaarden weg blijft van het werk, zonder dat dit als ziekte of verlof wordt aangemerkt. Uw manager moet schriftelijk akkoord gaan met de interventieperiode.

De bedrijfsarts kan ook een bepaalde gespreksinterventie adviseren. Daarbij ligt het voor de hand om in de eerste plaats een gesprek tussen u en uw manager te arrangeren, in aanwezigheid van een interne derde (bijvoorbeeld een andere manager, een HR adviseur of een bedrijfsmaatschappelijk werker). Als deze aanpak geen oplossing biedt of niet gewenst is, kan voor bemiddeling/mediation worden gekozen. Medewerkers die lid zijn van een vakbond, kunnen voor ondersteuning ook bij deze vakbond terecht.

De aanpak is er hoe dan ook op gericht om arbeidsconflicten op te lossen en uit de ziektesfeer te houden.